VIP Stage vous informe sur les conditions et règles à respecter pour embaucher un stagiaire à l’issue de son stage, ainsi que les conséquences de la conclusion d’un contrat de travail entre ces 2 parties, qu’il soit en CDD, Intérim ou CDI.
Vous avez accueilli un stagiaire au sein de votre entreprise et vous êtes pleinement satisfait de son travail et son investissement. De ce fait, vous souhaitez le garder et vous allez donc lui proposer un contrat de travail.
Mais que choisir… Intérim, CDD ou CDI ? Et quels en sont les obligations ?
La première étape est de définir votre besoin. Si l’emploi sur lequel le stagiaire va être embauché a un caractère stable, l’entreprise doit légalement proposer un CDI à l’ancien stagiaire. En revanche, si l’emploi proposé a un caractère incertain ou bien encore temporaire, comme par exemple suite à une croissance d’activité, l’employeur peut lui proposer un contrat d’intérim ou un CDD.
Par ailleurs, il est important de garder à l’esprit que les conditions prévues par la convention de stage sont bien différentes de celles d’un contrat de travail. Alors que l’accord entre le stagiaire et l’entreprise est « simplement » régi par une convention de stage (qui est souvent différente d’un organisme d’enseignement à un autre), le contrat de travail est bien plus complet, contenant notamment des informations relatives à la convention collective, la rémunération, des informations sur l’employé et l’entreprise… Il peut également contenir des clauses facultatives comme une clause de non-concurrence, de mobilité ou d’exclusivité.
Enfin, concernant la période d’essai, l’embauche d’un stagiaire permet à ce dernier de la réduire si la conclusion du contrat de travail est signée dans les 3 mois suivant la fin du stage. La période d’essai peut même être intégralement déduite si la mission est la même que lors de son stage.
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