Si cette année, vous souhaitez développer votre réseau de clients, de fournisseurs et de partenaires, rendez-vous au prochain Business Quick Meeting d’AG2R LA MONDIALE et de la Marque Auvergne le :

JEUDI 23 NOVEMBRE 2017
À 19H00
HALLES DE LYON PAUL BOCUSE
LYON 3ème

Concept innovant de rendez-vous informels, façon speed dating où chaque participant dispose d’un parcours individualisé.

Un modèle efficace et opérationnel, en 1h30, où chacun peut repartir avec des contacts potentiels et pour certains des futurs rendez-vous d’affaires.

Au programme :

• 19H00 : Accueil
• 19H30 : Le mot d’ouverture par Laurent WAUQUIEZ, Président de la Région Auvergne-Rhône-Alpes, Philippe LAURENT, Président de la Marque Auvergne et José MESSER, Directeur régional Rhône-Auvergne AG2R LA MONDIALE
• 19h50 – 21H30 : BUSINESS QUICK MEETING autour d’un cocktail-dînatoire animé par Martin CHAVIGNIER et Alain JEHEL 

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Cet article "Et si vous développiez votre réseaux avec un BUSINESS QUICK MEETING" est une publication du site MEDEF Lyon-Rhône et lisible sur le site source à cette adresse http://www.medeflyonrhone.fr/2017/11/07/et-si-vous-developpiez-votre-reseaux-avec-un-business-quick-meeting/.

VIP Stage vous informe sur les conditions et règles à respecter pour embaucher un stagiaire à l’issue de son stage, ainsi que les conséquences de la conclusion d’un contrat de travail entre ces 2 parties, qu’il soit en CDD, Intérim ou CDI.

Vous avez accueilli un stagiaire au sein de votre entreprise et vous êtes pleinement satisfait de son travail et son investissement. De ce fait, vous souhaitez le garder et vous allez donc lui proposer un contrat de travail.
Mais que choisir… Intérim, CDD ou CDI ? Et quels en sont les obligations ?

La première étape est de définir votre besoin. Si l’emploi sur lequel le stagiaire va être embauché a un caractère stable, l’entreprise doit légalement proposer un CDI à l’ancien stagiaire. En revanche, si l’emploi proposé a un caractère incertain ou bien encore temporaire, comme par exemple suite à une croissance d’activité, l’employeur peut lui proposer un contrat d’intérim ou un CDD.

Par ailleurs, il est important de garder à l’esprit que les conditions prévues par la convention de stage sont bien différentes de celles d’un contrat de travail. Alors que l’accord entre le stagiaire et l’entreprise est « simplement » régi par une convention de stage (qui est souvent différente d’un organisme d’enseignement à un autre), le contrat de travail est bien plus complet, contenant notamment des informations relatives à la convention collective, la rémunération, des informations sur l’employé et l’entreprise… Il peut également contenir des clauses facultatives comme une clause de non-concurrence, de mobilité ou d’exclusivité.

Enfin, concernant la période d’essai, l’embauche d’un stagiaire permet à ce dernier de la réduire si la conclusion du contrat de travail est signée dans les 3 mois suivant la fin du stage. La période d’essai peut même être intégralement déduite si la mission est la même que lors de son stage.

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Cet article "Embaucher un collaborateur à l’issue de son stage" est une publication du site MEDEF Lyon-Rhône et lisible sur le site source à cette adresse http://www.medeflyonrhone.fr/2017/11/07/embaucher-un-collaborateur-a-l%E2%80%99issue-de-son-stage/.

De plus en plus d’entreprises font appel à des stagiaires, que ce soit pour repérer de nouvelles compétences en vue d’embauche ou bien encore pour étoffer les équipes existantes. Toutefois, recruter un stagiaire n’obéit pas à la même démarche que celle de recruter un collaborateur en CDD ou CDI. Elle doit répondre à des méthodes de recrutement spécifiques si l’on souhaite attirer les meilleurs profils. Quelques conseils pour vous aider…

Les étapes préalables :

La première étape est de définir clairement les besoins de l’entreprise ; c’est à partir de ce travail que l’on pourra définir les missions et le profil du candidat que l’on recherche.

Même si cette étape peut paraitre fastidieuse, elle permettra de gagner un temps précieux à l’entreprise en évitant de rencontrer des profils inadaptés aux besoins ou encore pire de recruter un stagiaire qui ne correspond pas aux attentes.

En effet, il est souvent plus compliqué de réaliser la fiche de poste d’un stagiaire que celle d’un collaborateur salarié puisque les missions confiées seront souvent transverses.

Quand les besoins auront été clairement établis, il s’agira de définir la ou les mission(s) confiées au stagiaire en détaillant les différentes tâches, le niveau d’autonomie que vous souhaitez offrir. L’enjeu principal est de pouvoir proposer une fiche de poste qui soit aussi valorisante pour le candidat que profitable pour l’entreprise.

Ensuite, il s’agira de déterminer le profil recherché : niveau de formation, expériences professionnelles passées, qualités relationnelles ou organisationnelles…

Cette étape est également importante car une start up ou un grand Groupe ne rechercheront généralement pas le même profil.

Puis l’entreprise devra se questionner sur le budget à allouer à la rémunération du stagiaire. Même si un minimum obligatoire de 436.05 euros par mois est fixé pour les stages conventionnés supérieurs à 2 mois, une entreprise peut décider d’augmenter ce montant avec pour but de rendre son offre de stage plus attrayante.

Reste alors à rédiger de façon claire et didactique l’offre de stage ; nous vous conseillons si possible de l’adapter aux canaux choisis c’est-à-dire de la rédiger de manière différente pour un site spécialisé, pour une école…

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Cet article "Comment recruter LE bon stagiaire ?" est une publication du site MEDEF Lyon-Rhône et lisible sur le site source à cette adresse http://www.medeflyonrhone.fr/2017/11/07/comment-recruter-le-bon-stagiaire/.

Dans le cadre de la réforme de l’apprentissage souhaitée par le gouvernement, le MEDEF National a fait connaître les orientations de la réforme qu’il appelle de ses vœux.

Pour revaloriser l’apprentissage, qui pâtit d’une mauvaise image depuis des années, le MEDEF souhaite faire valoir 3 principaux points à l’occasion des négociations qui viennent de démarrer concernant sa réforme.
En premier lieu, il propose de clarifier les responsabilités de chacun et le circuit de financement, avec en première responsabilité les branches professionnelles.

Ensuite, le MEDEF incite à l’ouverture de l’apprentissage de manière globale :

• au plus de 26 ans,
• à l’ensemble des secteurs et des métiers.

Le but est réellement d’en faire une voie de formation généralisable qui offrira une véritable reconnaissance professionnelle aux bénéficiaires.

Enfin, il est nécessaire d’intégrer les centres de formations des apprentis (CFA) dans le processus de mesure de la performance et de la qualité du système qui sera mis en œuvre pour la formation professionnelle.

Le calendrier législatif est prévu pour le printemps 2018 mais les contenus et  modalités de discussion découleront de la concertation qui vient de débuter.

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Cet article "Réforme de l’apprentissage : les orientations du MEDEF" est une publication du site MEDEF Lyon-Rhône et lisible sur le site source à cette adresse http://www.medeflyonrhone.fr/2017/11/07/reforme-de-l%E2%80%99apprentissage-les-orientations-du-medef/.

Le 19 octobre 2017, le MEDEF Lyon-Rhône a organisé une réunion ayant pour thème « Mettre en place une politique d’emploi en faveur du handicap par le biais d’une convention Agefiph ou d’un Accord agréé. Quelle stratégie choisir ? Quels impacts pour l’entreprise ? »

Cette réunion s’est tenue chez CEGID et a accueilli 10 intervenants.

Les témoignages d’acteurs engagés ont été un des moments fort de la rencontre : des chefs d’entreprises et des acteurs des ressources humaines spécialistes du handicap, de la RSE ou de la diversité ont partagé leur expérience avec les 45 participants et ont expliqué en quoi cette réunion était importante dans la mise en place d’une politique handicap.

En effet, quand vous mettez en place, au sein de votre entreprise, un accord en faveur des personnes en situation de handicap, vous dynamisez votre politique Diversité et RSE et donnez un nouvel élan dans la cohésion des équipes. L’accord implique la Direction, les organisations syndicales et la Direccte. Cette dernière, conseille et appuie les acteurs de l’entreprise dans l’élaboration et la conclusion de l’accord (outils méthodologiques) et donne accès à des « bonnes pratiques ». Les principaux axes d’actions pour les accords agréés : l’embauche, l’insertion, la formation, l’alternance, le maintien dans l’emploi, l’information, la sensibilisation, la communication, l’animation et pilotage de l’accord.

Concernant la convention, c’est une des modalités de contractualisation entre la Direction de l’entreprise et l’Agefiph et concerne les entreprises ou groupes de + 250 salariés. La convention a pour objectif de mettre en place une politique d’emploi au travers d’objectifs comme la sensibilisation, le recrutement, la formation, le maintien, la collaboration avec le secteur adapté et protégé.

En définitive, la convention ou l’accord agréé sont des outils structurants d’une dynamique d’emploi en faveur des personnes handicapées qui engagent fortement l’entreprise sur des objectifs de plus en plus ambitieux non seulement à l’égard des acteurs internes à l’entreprise mais aussi avec un contrôle sur les moyens et les résultats soit de l’Agefiph, soit de l’État 

Extraits de témoignages : 

M. MARESCAUX, chargé de mission handicap et ergonomie chez MODIS « Modis est une filiale de The Adecco Group, lequel est impliqué depuis 30 ans sur le sujet du handicap au travail. Chez Modis, dans la continuité d’un premier plan d’actions qui fut à l’origine de notre engagement, nous avons signé en 2015 avec nos partenaires sociaux notre premier accord d’entreprise sur le handicap agréé par la Direccte. Cet accord et l’accompagnement de la Direccte nous ont permis à ce jour d’intégrer une trentaine de nouveaux salariés en situation de handicap employés en CDI durant ces 3 dernières années. Le niveau des diplômes exigés dans nos métiers de l’informatique (BAC+5) et le turn-over sont les principales difficultés que nous rencontrons au quotidien. Le handicap, à lui seul, ne constitue en rien un frein à l’embauche ! Nos actions permanentes de sensibilisation de nos managers, le dialogue interne et la disponibilité de la Mission Handicap nous ont également permis d’accroitre le volume de déclarations volontaires de RQTH. »

Selon M. CRISTOFORETTI, Directeur du travail de la Direccte, « l’accord c’est intéressant, on a des accords de branches, de groupes, d’entreprises ou d’établissements. Un accord c’est un des leviers pour mobiliser le personnel et ça contribue à la politique diversité et RSE. Le 20/09/17, le premier ministre a fixé une perspective devant le comité interministériel du handicap en précisant « vouloir simplifier le dispositif en s’appuyant sur un dialogue social rénové et la faire évoluer vers l’emploi direct » Il s’agit d’un programme sur 3 ans, donc il y a de l’avenir pour la négociation collective et pour l’emploi direct. » 

M. Didier ENAULT (CFDT) et président du maintien dans le 69, « la réussite d’un accord est l’affaire de tous, aujourd’hui nous sommes plus dans des accords globaux de qualité de vie au travail. Ainsi, il est possible de créer un volet handicap (volet soumis à agrément) dans les accords QVT ce qui permet d’impliquer conjointement la direction et les salariés dans des actions qui répondent aux réalités de l’entreprise ». 

Mme BARBET, chargée de mission handicap au sein de Renault Trucks – groupe Volvo « Nous en sommes à notre 9^ème Handi’Accord d’entreprise. Le handicap est donc un engagement de longue date pour Renault Trucks ce qui nous permet de capitaliser sur les accords passés, de pouvoir inscrire nos actions dans le temps et ainsi d’avoir une vision à moyen-long terme de notre politique handicap. Il reste cependant beaucoup de challenges à relever : par exemple, je fais toujours face à des représentations faussées du handicap et à des difficultés pour sensibiliser des salariés non touchés par le handicap. C’est néanmoins une mission passionnante qui demande beaucoup d’énergie car rien n’est acquis : il faut trouver de nouvelles clés pour démystifier le handicap et changer les mentalités en profondeur !

Votre contact :
Club Handiplus du MEDEFLyon-Rhône
handiplus@medeflyonrhone.com
Téléphone : 04 78 77 07 47

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Cet article "Retour sur la matinale « Mettre en place une politique d’emploi en faveur du handicap »" est une publication du site MEDEF Lyon-Rhône et lisible sur le site source à cette adresse http://www.medeflyonrhone.fr/2017/11/02/retour-sur-la-matinale-mettre-en-place-une-politique-d%E2%80%99emploi-en-faveur-du-handicap/.

Point C, JBM Management, Coactance, et GSC vous livrent leurs expériences sur les écueils de la création d’entreprise et les clés de la réussite !

Rendez-vous le Jeudi 9 novembre 2017 de 9h à 12h
La Tour du Web
4 rue Professeur Charles Appleton
69007 Lyon

Au programme :

• 8h45 : Café d’accueil

• 9h15- 10h30 : Table ronde et Q/R

•       Que doit-on faire et ne surtout pas faire quand on lance son entreprise?

•        Quels sont les risques dans les premières années d’activité ?

•       Comment anticiper son développement ?

•        Comment sécuriser sa vie personnelle / professionnelle?

• 10h30-12h : Rendez-vous individuels de 15 min avec experts – sur inscription

Intervenants :

• Leslie BONSACQUET, Responsable Pôle Création d’entreprise Rhône IN EXTENSO : expertise comptable, suivi juridique et gestion sociale.

• Sylvain BOURGEOIS, Associé JBM Management : coaching de dirigeants
• Frédéric COFFY, ex-directeur Réseau Entreprendre Rhône : association d’accompagnement des créateurs et repreneurs d’entreprises.
•  Pauline HUVET, GSC : assurance perte d’emploi des dirigeants et entrepreneurs
•  Agnès SARRAZIN MILLET, fondatrice de Coactance : Agence de stratégie commerciale et managériale

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Cet article "Comment planter sa boîte ? Les erreurs clés à éviter !" est une publication du site MEDEF Lyon-Rhône et lisible sur le site source à cette adresse http://www.medeflyonrhone.fr/2017/11/02/comment-planter-sa-boite-les-erreurs-cles-a-eviter/.